해고는 근로자의 일신상에 매우 중대한 영향을 미칩니다. 그래서 근로기준법은, 사용자가 근로자를 해고하려고 할 때는 30일 전에 알리도록, 즉 해고예고를 하도록 하고 있습니다. 만일 해고예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 하고 있습니다(근로기준법 제26조). 이러한 해고예고는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 경우에도 마찬가지입니다.
다만 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조 참조). 그리고 육아휴직기간에도 근로자를 해고하지 못합니다(남녀고용평등법 참조).
이 해고예고는 반드시 서면에 의하여야 하는 것은 아닙니다. 그러나 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있으므로(근로기준법 제27조 참조), 이에 비추어 해고예고도 되도록 서면으로 하는 것이 차후 분쟁 예방을 위하여 좀 더 바람직하다 할 것입니다.
다만 30일 전에 해야 하는 이 해고예고를 하지 않으면 곧바로 부당해고에 해당할 것처럼 보일 수 있겠지만, 그렇지는 않습니다. 해고예고는 해고예고수당에 대한 것으로 논의 평면이 다릅니다. 해고예고제도는 해고자체를 하지 못하도록 하는 것이 아니며, 해고를 하더라도 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급하는 것을 내용으로 하는 제도입니다. 따라서 해고예고의무를 위반한 해고도 해고 자체는 유효합니다(헌법재판소 99헌마663 결정).
아무튼 이렇게 근로기준법에는 해고예고가 규정되어 있기 때문에, 일하다가 갑자기 당장 그만두라는 해고는 할 수 없는 것입니다. 그렇지만 해고예고를 하지 않아도 되는 경우, 즉 해고예고를 하지 않았지만 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우가 있습니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
다시 고용노동부령(근로기준법 시행규칙)의 별표를 보면 아래와 같습니다. 근로자가 크게 잘못을 한 경우라면 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 한 눈에 보기에도 '형사처벌'을 받도록 고소를 해도 무방할 정도로 중대한 사유에 해당하는 경우입니다.
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공 하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
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