근로기준법은 정당한 이유없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 취업규칙에서 정한 해고사유가 발생하여 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 합니다. 취업규칙상 ‘근무성적이 저조하거나 직무를 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있다’라고 정해져 있더라도, 그렇게 근무성적이나 근무능력에 대해 평가할 수 있는 기준이 공정하고 객관적이었는지가 문제되는 것입니다.
사용자 측 사정에 의한 해고로 경영상 이유에 의한 정리해고가 문제된다면, 근로자 측 사정에 의한 해고로는 징계해고 및 통상해고(징계와 무관한 해고)로 나누어 살펴볼 수 있습니다. 일반적으로 법적 분쟁까지 이어지는 경우는 통상해고 중 근무성적이나 근무능력 부족에 의한 경우가 대부분입니다. 여기 소개해 드리는 대법원 판결도 그렇습니다.
사안의 개요
원고들은 2010년부터 2015년까지 회사에서 실시한 평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 각각 3,857위와 3,859위의 최하 순위에 해당하는 업무실적 평가를 받게 되었고, 3, 4회 정도 직무경고도 받았습니다. 이에 10개월간 교육을 받은 후 직무 재배치를 받았으나, 이후 2016년에도 업무역량 부족으로 평가받았으며, 회사는 취업규칙에 의하여 원고들을 해고하였습니다. 원고들은 이에 해고의 정당성을 다투며 해고무효확인의 소를 제기하였습니다. 1심법원, 원심법원, 대법원 모두 이 사건 해고는 정당하다고 판단하였습니다.
대법원은 여러 가지 사정을 두루 살펴 볼 때, 회사(피고)가 원고(근로자)들에 대해 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
출처 : 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
대법원의 판단
1. 인사평가 기준이 불공정했는지 여부
①회사는 인사평가의 기준, 항목을 근로자들에게 공개함
②성과평가 결과에 대한 이의제기절차가 체계적으로 마련되어 있었음
③성과평가가 상대평가 방식이기는 했지만 보완책이 마련되어 있었음
④특정 인사평가권자 1명의 판단에만 따르는 것이 아니라 여러명의 판단에 따라 결과가 결정되었음
등을 근거로 인사평가 결과가 자의적이지 않다고 판단했습니다.
2. 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
대법원은, 『근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.』
라고 판단하였습니다.
원고들은 장기간 실적이 상당히 부진하였고, 회사는 10개월 동안 직무재배치 교육을 실시한 후 직무재배치를 하였으나 이후의 평가에서도 업무역량이 부족함이 나타났고, 직무재배치 이후에도 업무능력 향상 의지가 없다고 보였다며 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였습니다.
평석
위 판결은 인사평가를 근거로 한 통상해고가 유효하다고 인정하였습니다. 다만 위 판결의 기본 사실관계는 극단적으로 업무능력이 부족하고 재교육을 통해서 기회를 충분히 제공하였음에도 개선의 여지가 보이지 않는 경우라 해고의 유효성이 인정된 것으로 보입니다. 따라서 회사에서 업무능력이 좀 떨어진다고 통상해고를 하는 것이 허용될 것은 아니며, 상당히 엄격한 요건 하에서만 허용되는 것입니다.
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