직장에서 동료근로자로부터 폭행을 당했다면, 가해 근로자는 당연한 수순으로 퇴사를 하게 되거나, 혹은 사용자로부터 해고될 것으로 예상을 하게 됩니다. 그러나 피해근로자가 입은 상해가 경미하다면 폭행을 이유로 해고까지 해서는 안 된다는 판결이 있어서 검토해 보게 되었습니다.
판결 출처 : 서울행정법원 2021구합67305 부댕해고구제 재심판정취소
사안의 개요
해당 회사는 버스 운송회사입니다. 소속기사로 일하던 A씨는 노동조합 대책회의 중 동료근로자를 폭행, 상해하여 벌금 50만원에 집행유예 1년을 선고받았습니다. 그러자 사용자는 사내 징계규정에 따라 A를 해고하였습니다.
이에 근로자가 지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 "징계사유가 인정되고 징계절차는 적법하지만 징계양정이 부당하다"며 구제명령을 내렸습니다. 그러자 사용자(회사) 측에서 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되나 행정법원에 부당해고구제 재심판정 취소 청구의 소를 제기하였습니다.
법원의 판단
● 형사처벌의 대상이 되는 행위 또는 폭행 등 부도덕한 행위에 있어서 그 비위행위의 내용, 죄책의 경중 등은 사안별로 매우 다양해 근로자가 단지 형사처벌 대상이 되는 행위를 했다는 사정만으로 언제나 근로자에 대한 해고가 정당하다고 볼 수는 없다.
● 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다
● A는 조합원의 복리후생 정책에 관한 문제제기를 하는 과정에서 폭행을 저질렀고, 피해 근로자도 A의 사과를 받아들이고 처벌불원 의사를 경찰에 진술했다.
● A씨는 비교적 가벼운 처벌을 받았고, B씨가 입은 상해의 정도가 현저히 중하다고 보기 어렵다.
● 해고는 근로자로부터 생계유지 수단을 박탈하는 것이므로 그 징계처분의 정당성은 상당히 높은 수준이어야 한다. A의 비위행위가 해고를 정당화할 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.
평석
해당 회사의 사내 징계규정까지 확인해 볼 수는 없었으나, 동료근로자에 대한 폭행, 상해 등으로 형사처벌을 받게 되어 그 판결이 확정되면 해고한다는 징계규정이 있었을 것입니다. 다만 어느 정도의 중대한 형사처벌이어야 해고사유에 해당된다는 구체화가 없었을 것으로 추정됩니다. 가해근로자와 피해근로자가 합의를 하여 용서를 받았고 그에 따라 가벼운 처벌만을 받은 것으로 보입니다. 이런 경우까지 해고를 하는 것은 부당해고라는 판단이 나온 것입니다.
한편, 중앙노동위원회의 구제명령에는 사용자(회사)측도 불복하여 부당해고구제 재심판정 취소소송을 할 수 있습니다. 위 판결에서도 설명한 것과 같이 해고는 근로자로부터 생계유지 수단을 박탈하는 것이므로 그 징계처분의 정당성은 상당히 높은 수준이어야 할 것이기에 사용자가 승소하는 쪽으로 결과가 바뀌는 것이 쉽지만은 않겟으나, 경우에 따라서는 사용자 측이 승소하는 결론이 나기도 하므로, 근로자 측에서도 끝까지 긴장을 놓지 않아야 할 것입니다.
또한 사용자 측에서도 사내 징계규정에 따른 해고라도 부당해고로서 구제명령이 나올 수 있음에 주의해야 할 것이며, 사내 징계규정에 문제가 있는 것은 아닌지 사전 점검을 해 볼 필요가 있을 것입니다.
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