육아휴직이 여성에게는 물론이고 남성직원들에게도 보편화되는 시대가 오고 있습니다. 이젠 출산 후 출산휴가와 육아휴직을 사용하는 일이 더 이상 낯설지 않을 정도로 제도화가 자리잡은 것입니다.
남녀고용평등법은 육아휴직 후의 복직에 관련하여, “사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다”고 규정하고 있습니다. 이번에 이와 관련해 주목할 만한 대법원 판결이 나와서 검토해 보았습니다.
판결출처 : 대법원 2017두76005 부당전직 구제 재심판정 취소
사안의 개요
원고는 종합유통업을 하는 대기업입니다. 피고보조참가인(근로자)은 1년 육아휴직을 사용한 후 복직하게 되었는데, 기존에 하던 발탁매니저가 아닌 영업담당으로 발령을 받았습니다. 해당 회사 내 매니저 직책은 과장 직급 이상만 담당하는 것이 원칙이지만 사정에 따라 대리직급 직원도 매니저 직책을 맡을 수도 있고, 이런 경우를 발탁매니저라고 불렀습니다. 발탁매니저는 업무추진비로 월 15만원과 사택수당 월 5만원을 추가로 받게 됩니다.
처음 부당전직 구제신청시 지방노동위원회에서 근로자의 구제신청이 인용되었고 중앙노동위원회에서도 그대로였습니다. 이후 사용자 측에서 행정법원에 재심판정 취소를 청구하였습니다.
1심과 2심 법원은 모두 부당전직에 해당하지 않는다며 취소 인용(회사 측 승소) 판결을 내렸습니다. 그런데 대법원에서 결과가 다시 바뀐 것입니다.
대법원의 판단
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 헌법상 평등이념에 따라 성별에 관계없이 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 삶의 질 향상을 도모함을 목적으로 하고, 이를 위해 국가와 지방자치단체 및 사업주와 근로자 등에게 특별한 책무를 부과하였다(같은 법 제4, 5조).
이러한 남녀고용평등법의 입법목적을 달성하기 위하여 일ㆍ가정의 양립 지원을 위한 조치의 일환으로 육아기 자녀 돌봄을 위한 육아휴직 제도가 도입되었다(제19조). 남녀고용평등법 제19조 제1항은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 반드시 이를 허용하여야 할 의무를 사용자에게 부과하였고, 같은 조 제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하였다.
남녀고용평등법 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청ㆍ사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.
이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용ㆍ범위 및 권한ㆍ책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용ㆍ범위 및 권한ㆍ책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상ㆍ생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(이 사건의 경우 ‘발탁매니저’와 ‘영업담당’은 그 성격과 내용ㆍ범위 및 권한ㆍ 책임 등에 상당한 차이가 있어 ‘같은 업무’에 해당하지 않고, 참가인에게 부여된 ‘영업담당’의 직무가 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 해당하는 것으로 보기 위해서는 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 앞서 본 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사업주가 필요한 조치를 다하였는지를 판단하여야 함에도, 이에 관하여 심리를 하지 않고 ‘발탁매니저’와 ‘영업담당’을 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 보아 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반이 아니라고 판단한 원심 판결에는 심리미진으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기환송하였음)
평석
대법원은, 육아휴직 전의 생활문화매니저의 경우 생활문화 코너 전반을 총괄하는 업무를 담당 하면서 영업실적관리 및 개선, 담당사원(영업담당) 관리, 발주ㆍ입점ㆍ진열ㆍ판매ㆍ처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당하는 것이었고,
그에 반하여 냉장냉동영업담당은 생활문화 코너 전반을 총괄하는 업무를 담당 하면서 영업실적관리 및 개선, 담당사원(영업담당) 관리, 발주ㆍ입점ㆍ진열ㆍ판매ㆍ처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당하는 경우로,
매니저는 파트장 이 하 소속 직원에 대한 인사평가 권한이 있으나 영업담당은 인사평가 권한을 가지고 있지 않다며,
여러 사정을 종합적으로 볼 때 육아휴직 후 복직시 인사발령이 근로자에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것이라고 본 것입니다. 이 판결은 부당전직의 판단기준을 제시하였다는 점에서 의의가 크며, 부당전직이 되지 않으려면 임금 외에도 전반적인 근로조건, 행사할 수 있는 권한 차이 등까지 두루 고려하여 판단하여야 한다는 것입니다. 육아휴직으로 인한 불이익이 없어야 함에 더더욱 엄격해지는 변화를 느낄 수 있는 판결이었습니다.
업무의 성격이나 경제적 불이익 여부를 고려하는 것은 너무나 당연하고, 복직하는 근로자가 심리적인 안정감을 갖고 육아휴직을 사용할 수 있도록 배려해야 한다는 원칙이 생긴 것입니다.
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