회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라면 일반적으로 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어려울 것이나, 경우에 따라 개인적인 유, 불리에 따라 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 주장을 펼치고자 하는 경우가 있으며, 이 부분에 대해 문의가 집중되고 있습니다. 기업현실에 대해 잘 모르는 사람은 임원이라고 하면 상당히 고소득으로서 근로기준법의 보호를 받을 필요가 없을 것이라고 오해할 수 있습니다. 그러나 현실적으로 소규모 기업의 임원으로서 실질상으로는 일반적인 근로자와 월 소득도 별 차이가 없는 등 근로기준법상 근로자로서 보호를 받아야 할 필요성이 있는 경우가 매우 많습니다. 산업재해보상보험법의 경우도 마찬가지로, 산업재해보상보험법의 근로자란 근로기준법상의 근로자를 의미합니다. 따라서 소규모 기업에서 명칭상 임원이라고는 하지만 실질상은 근로자로서 산업재해보상보험법의 적용을 받고자 하는데 기업의 임원이라고 명칭 때문에 보호를 받지 못하는 경우가 있어서는 안 될 것입니다. 이런 경우 판단기준으로 삼을 만한 대법원 판결이 있어 살펴 보았습니다.
판결 출처 : 대법원 2017두46899 요양불승인처분취소
판결요지
[1] 산업재해보상보험법에서 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
[2] 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.
댓글