「정리해고」의 근로기준법상 정식명칭은 「경영상의 이유에 의한 해고」입니다. 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고는 상당히 엄격한 일정 요건을 갖춘 경우에만 정당한 이유가 있는 해고로 인정될 수 있습니다. 그 요건을 보면 다음과 같은데, 근로기준법 제24조에서 확인할 수 있습니다.
1. 긴박한 경영상의 필요
경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. “긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상，경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 작업형태의 변경，신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 없고，인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘‘긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).
2. 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정
이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것입니다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).
3. 합리적이고 공정한 해고 기준
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.
4. 근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의
사용자는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다
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